Minder niet-ingevulde vacatures en minder inactieven betekent een ­hogere werkzaamheidsgraad, meer kansen voor ­ondernemingen om te groeien en een betere ­betaalbaarheid van onze sociale zekerheid

Zorgen voor voldoende, competente ­arbeids­krachten die zich weten aan te passen aan een snel veranderende wereld

De grote jobcreatie door de aantrekkende economische groei en de loonkostenmatiging enerzijds, en de vele vervangings­vacatures ingevolge de vergrijzing anderzijds, doen de vacaturegraad en het aandeel van knelpuntberoepen in ons land steeds verder stijgen (gemiddeld >149.000 oningevulde vacatures in het 3e kwartaal van 2018). Daarnaast kampen we ook met een lage en matig stijgende werkgelegenheidsgraad (70,1% in het 3e kwartaal van 2018) en een grote reserve aan potentiële arbeidskrachten die we onbenut laten. De blijvende krapte en de mismatch tussen vraag naar en aanbod van arbeid enerzijds en het grote aantal inactieven in ons land anderzijds wijzen op structurele ­problemen in de werking van onze arbeidsmarkt. Werkgevers vinden geen geschikte mensen, wat kansen op groei en tewerkstelling fnuikt.

Hieraan verhelpen kan door

  • een effectievere en efficiëntere (begeleiding, opvolging én controle) activering van werkzoekenden en re-integratie van langdurig zieken, sterk gericht op heroriëntering en herinschakeling o.b.v. wat de betrokkene (nog) aankan en kan aanleren (competenties, ervaring, potentieel, werk- en leervermogen);
  • een beperking van de werkloosheid in de tijd, met het opsplitsen van de werkloosheidsuitkering in twee delen: een deel gericht op inkomenszekerheid en een ander deel dat aanzet tot het invullen van knelpuntvacatures;
  • de individuele leercultuur in de context van levenslang leren te stimuleren via de invoering van een ‘leerrekening’ (rugzakje), waarbij ook het individu mee in vorming investeert in tijd of geld en mee waakt over zijn inzetbaarheid. Zo zetten we werknemers zelf aan het stuur van hun loopbaan en maken we langer werken mogelijk;
  • de oprichting van een ‘transitiepool’ om heroriëntering en transitie van werknemers over sectoren heen te faciliteren en te begeleiden;
  • inlooptrajecten (uitzendcontracten voor onbepaalde tijd, pooling van werknemers, …) te verbeteren of in te voeren, want lagere drempels bieden meer kansen;
  • regelingen o.b.v. leeftijd en anciënniteit te herzien, daar zij vaak een ‘gouden kooi’ vormen en aanwerving, tewerkstelling en mobiliteit belemmeren. Zo moeten we op termijn evolueren naar een loonvorming die gericht is op prestaties en merites;
  • een soepelere economische migratie om tekorten op de arbeidsmarkt vlot in te vullen, door in te zetten op een eenvoudig toepasbaar federaal en regionaal kader, met een uniek elektronisch platform waar werkgevers dossiers kunnen indienen maar ook ­relevante informatie kunnen opvragen.